روحانیان و خدمتگزارى
در طول تاریخ خدمتگزاران فراوانى بوده اند که دست به خدمات ارزنده و چشمگیرى زده اند وجودشان مایه برکت و خیر براى مردم بوده است . اموال و ثروتهایى که به عنوان[ موقوفه] در حوزه فرهنگ اسلامى دیده مى شود گوشه اى ازاین خدمتهاى ماندگاراست . بناهاى خیریه مساجد تکایا پلها و بسیارى از تاسیسات عام المنفعه دیگر دلیل آن است که همواره انسانهاى خدوم و خدمتگزار در جامعه بوده اند که وجودشان منشا آثار و خدمات مفید و مردمى گردیده است . چهره هایى که عمر خود را در پى کسب ابتکار واختراع و بذل دانش و شکوفایى استعدادها گذاشتند و به مردم و جامعه خدمت کردند.
عالمان راستین و درد آشنایى که خدمتگزارى با روح و جانشان آمیخته گردیده و علاوه برانجام وظیفه پیدایش حادثه و ضرورت ایثار در کنار مردم و با مردم بوده اند.
مردم روحانیان را خدمتگزاران بى منتى مى شناسند که در تاریخ منشا برکات و
خدمات فراوانى بوده اند.
اهل علم از متن مردم و جامعه برخاسته و با آنان در تکالیف اجتماعى شریک و همقدم بوده است .
اینان به آموخته هاى علمى واعمال فردى بسنده نکرده اند بلکه کوشیده اند که همواره رهایى بخش و خدمتگزار دیگران باشند.
-
صاحبدلى به مدرسه آمد زخانقاه گفتم میان عالم و عابد چه فرق بود گفت این گلیم خویش بدر مى برد زموج وین جهد مى کند که بگیرد غریق را
-
بشکست صحبت اهل طریق را تااختیار کردى از آن این طریق را وین جهد مى کند که بگیرد غریق را وین جهد مى کند که بگیرد غریق را
اگر در روایت مى خوانیم :
[برترى عالم برعاید چون برترى ماه تابان بر سایر ستارگان است . 43 ]
بدین خاطراست که عالم دینى ارشاد و راهنمایى مردم را در راس کارها قرار داده و به خدمات اجتماعى نیز دست مى یازد.
چه زیباست جامعه اى که رهبران فکرى و عالمان دینى آن پیشگامان خدمت نیز باشند. به فرموده عیس مسیح(ع) :
ان احق الناس بالخدمه العالم 44 .
لایقترین افراد براى خدمتگزارى عالمانند.
اینان هستند که با حضور در میان توده ها دردها و نیازها را مى شناسند.ارتباط تنگاتنگ با مردم دارندازاین روى مى توانند گره گشاى مشکلات آنان باشند.
پیامبراکرم[ ص] درباره این عالمان مى فرماید:
نعم الرجل الفقیه العالم ان احتیج الیه نفع 45 ...
نیک انسانى است آن عالم فقیهى که سودمند و خدمتگزار مردم باشد.
شایسته است حوزویان باالگو قرار دادن پیامبر عظیم الشان و عالمان خدمتگزار در میدانهاى خدمت رسانى پیشتاز باشند.
بویژه دراین زمان که برخى از آنان در[ مجارى امور] واداره جامعه دستى دارند و مسولیتهاى کلیدى واساسى به آنان واگذار شده است .
امروز میدان تحقق آمال و آرزوهاى مردم فراهم شده است . آنان چشم
دوخته اند که حوزویان ازاین قدرت وامکانات چگونه بهره مى گیرند و چه خدماتى ارائه مى دهند. پس شایسته است که حوزویان این زمینه مناسب را غنیمت بشمرند و در عمل چهره حوزه را که همواره داعیه خدمت به مردم را داشته است به مردم بشناسانند و بکوشند که از حوزه خدمتگزارى براى مردم پا را فراتر و یا فروتر ننهند.
پر واضح است که اگر خدمت از هرکس پسندیده است ازاهل علم زیبنده تر و زیباتراست .
در پایان به فرازى از سخنان امام خمینى رحمه الله علیه که خورشید وجودش ازافق حوزه نمایان گشت و شعاعش همگان را فرا گرفت و دراین راه هستى اش را فدا ساخت گوش جان مى سپاریم . به امید آن که راه و کلام اوالگوى رفتار و گفتارمان گردد:
[تا حیات دارم خدمتگزار همه هستیم : خدمتگزار ملتهاى اسلامى خدمتگزار ملت بزرگ ایران خدمتگزار دانشگاهیان و روحانیون خدمتگزار همه قشرهاى کشور و همه قشرهاى کشوراسلام و همه مستضعفین] 46
حکومت و خدمت
آنچه تاکنون درباره خدمتگزارى اهمیت و جلوه هاى آن نگاشتیم بیشتر بر محور خدمتهاى فردى و مردمى تاکید داشت اما بخش عمده و اساسى خدمتگزارى خدمت دولتها و حکومتهاست زیرا آنهااز سویى منابع ملى و ثروتهاى عمومى را دراختیار دارند واز سوى دیگر از امکانات اجرایى و راههاى به کارگیرى آن برخوردار. دراین بخش دو مطلب را یادآور مى شویم :
1. خدمتگزارى دولتمردان وارزش آن .
2.ایجاد روحیه و زمینه خدمتگزارى توسط آنها.
پیش از آن که به بررسى این بحث بپردازیم ذکر نکته اى ضرورى مى نماید:
فرهنگ حکومتها نقش زیربنایى در خدمتگزارى و عدم آن دارد. در حکومتهاى طاغوتى[ فرهنگ منیت] حاکم است . در نقطه مقابل حکومتهاى الهى واسلامى قرار دارند. که فرهنگشان[ فرهنگ عبودیت] است .
در بینش سردمداران طاغوتى همه چیز بر محور[ من] واشباع شهوات و غرایز شخصى دور مى زند و شکل مى گیرد. چنین حاکمانى تنها به منافع و تامین خواسته هاى خویش را مى اندیشند.
مردم در نظراینان از شخصیت و هویت مستقل وانسانى برخوردار نیستند وازاین روى از هر عاملى که پایه هاى قدرت آنان را استوار سازد سود مى جویند گر چه به قیمت فدا شدن ملت و جامعه تمام شود.
در بینش دولتمردان اسلامى جز کار و خدمت مخلصانه و صادق چیز دیگرى مطرح نیست .این جاست که[ تشنگان قدرت از شیفتگان خدمت] جدا مى شوند در منابع اسلامى به حاکمان و دولتمردان که با قوانین اسلام بر مردم حکومت مى کنند سفارش شده است که همواره کانون مهر و خدمتگزارى مردم باشند.
على[ ع] به فرماندار مصر چنین توصیه مى کند:
واشعر قلبک الرحمه للرعیه للرعیه لهم واللطف بهم ولاتکونن علیهم سبعا ضاریا تغتنم اکلهم فانهم صنفان امااخ لک فى الدین واما نظیر لک
فى الخلق 35 .
و مهربانى بر رعیت را براى دل خود پوششى گردان و دوستى ورزیدن با آنان را و مهربانى کردن با همگان . و مباش همچون جانورى شکارى که خوردنشان را غنیمت شمارى ! چه رعیت دو دسته اند! دسته اى برادر دینى تواند و دسته دیگر در آفرینش با تو همانند.
اگر محور مسؤولیت پذیرى عبودیت حق و خدمت به مردم باشد هیچ گاه حکومت و ریاست به صورت هدف و طعمه در نمى آید بلکه امانتى است در اختیار حاکم .
على (ع) دراین باره مى فرماید:
ان عملک لیس لک بطعمه فى عنقک امانه وانت مسترعى لمن فوقک . لیس لک ان تفتات فى رعیه 36 ...
کارى که به عهده توست نانخورش تو نیست بلکه بر گردنت امانتى است . آ که تو را بدان گمارده نگهبانى امانت را به عهده ات گذارده . تو را نرسد که آنچه خواهى به رعیت فرمایى .
آفات خدمتگزارى
خدمتگزارى مانند هر عمل دیگرى ممکن است در حین انجام و یا پس از آن گرفتار آفات گردد بدین شرح :
1. منت و آزار
چه بسا خدمتى در مرحله انگیزه و صحنه عمل صحیح و خدایى انجام پذیرداز لحاظ شکل و قالب به شایستگى به فرجام برسد ولى پس از اتمام گرفتار آفت و به ضدارزش تبدیل شود. مانند: بذرى که در زمین آماده پاشیده مى شود و به محصول دهى هم مى رسد اما پیش از بهره بردارى دچار آفت مى گردد.
منت همه جا محکوم است منت نیشى است که نوش خدمت رااز بین مى برد. خداوند ضمن فرمان به انجام صدقه وانفاق از هرگونه عملى که ارزش و مقدار آن را نابود سازد نهى مى کند:
لاتبطلوا صدقاتکم بالمن والاذى 29 ... على (ع) خطاب به مالک و همه دولتمردان هشدار مى دهد که مبادا خدمات عمومى و فعالیتهاى مردمى را با منت و... آلوده سازند:
ایاک والمن على رعیتک باحسانک اوالتزید فیما کان من فعلک اوان تعدهم
فتتبع موعدک بخلفک ... فان المن یبطل الاحسان 30 .
بپرهیز که با نیکى خود بر رعیت منت بگذارى یا آنچه کرده اى بزرگ شمارى یا آنان را وعده اى دهى و در وعده خلاف آرى که منت نهادن ارج نیکى را ببرد.
دراین راستاست که امام سجاد[ ع] یکى از مکارم اخلاق را خدمت بى منت دانست واز خداوند طلب مى کند:
واجر للناس على یدى الخیر و لاتمحفه بالمن 31 .
خدایا! خیر و نیکى و خدمت را به دست من روان ساز و آن را به منت نهادن تباه مساز.
روشن شد که اسلام به ارزشهاى اجتماعى اشخاص و حیثیت مردم تاکید مى ورزد و هر خدمت و کارنیکى را که ارزشها و موقعیت افراد را نادیده بینگارد طرد و مهرابطال بر آن مى زند.
2. ریا و شهرت طلبى
هر عملى و خدمتى صاف و خالص آن از جایگاه ارزشى برخورداراست . خدمتى که براى آوازه و زیبا جلوه دادن اعمال و رفتار و خوش نامى عرضه گردد آلوده است و در پیشگاه حق غیرمقبول .این آفت روح عمل را مى میراند و آن را قالبى بى محتوى جلوه مى دهد.
قرآن مجید به انفاق و خدمات عمومى و مردمى تاکید مى کند ولى اعمال برخاسته از شهرت طلبى را نمى پذیرد و آن را ناشى از عدم اعتقاد به خداوند و روز جزا مى داند.
کالذى ینفق ماله رثاءالناس و لایومن بالله والیوم الاخر فمثله کمثل صفوان علیه تراب فاصابه وابل فترکه صلدا لایقدرون على شى ء مما کسبوا 32 .
اى ایمان آورندگان ! همانند آن که اموال خود رااز روى ریا و خودنمایى انفاق مى کند و به خداوند و روز قیامت ایمان ندارد... مباشید زیرا فرجام او فرجام آن کوه خاراست که بر روى آن قشرى از خاک متراکم را به صورت بوستان و کشتزارى پرثمر پرورده باشند و باران دانه درشتى سیل آسیا ببارد و قشر خاک را بلغزاند و در هم
بپیچد که جز صفحه خاراى صاف و براق بر جاى نماند و کشتکار از مزرعه و بوستانى که پرورده چیزى به دست نیاورد.
3. زیاده روى
دراعمال و رفتار اعتدال بایسته است و خروج ازاعتدال و راه میانه تباهى آور و آفت زا.
اسلام در همه برنامه هاى فردى واجتماعى اصل میانه روى را پذیرفته و به پیروانش سفارش نموده است . با دوستیها تشریفات اسراف و تبذیرها که در پیرامون خدمات و کارهاى خیرانجام مى گیرد. موردامضاى اسلام نیست واز آن نهى شده است در خدمات عمومى و مردمى باید کوشش شود که این آفت بنیاد برافکن راه نیابد.
اسراف و تبذیر در هر کجا که راه یابد تباهى آفرین است و عمل را هر چند مقدس وارزشمندازاوج به حضیض مى آورد و چه بسا تبدیل به ضدارزش مى کند. قرآن ضمن تاکید و تشویق به انفاق و هرگونه کار نیک اجتماعى به این نکته نیزاشاره مى کند:
والذین اذاانفقوا لم یسرفوا و لم یقتروا و کان بین ذلک قواما. 33
هم آنان که چون انفاق کننداز حد لازم عدول نکنند و کوتاه هم نیایند بلکه در میان افراط و تفریط حداعتدال را در پیش گیرند که قوام زندگى رااز دست ندهند.
در همین باره :
ولاتجعل یدک مغلوله الى عنقک ولاتبسطها کل البسط 34 .
نه دست خود رااز روى خست برگردن ببند و نه به سخاوت یکباره بگشاى ...
آنچه بیان شد نگاهى بود گذرا به برخى از آفتها و ضدارزشها در خدمتگزارى .البته دراینجا ناگفته بسیاراست و ذکر مصادیق و موارد بى شمار که مجالى دیگر مى طلبد.
انگیزه ها در خدمتگزارى
خدمت امرى است پسندیده اما آنچه ارزش آن را بالا مى برد و یااز ارزشش مى کاهد انگیزه هایى است که خدمت براساس آنها شکل مى گیرد. برخى از هدف انگیزه خدمتشان احساس نوعدوستى وانسان گرایى است .اینان بر این باورند که خدمت مرز نژاد عقیده ایمان و... را نمى شناسد بلکه هر جاانسانى یافت شود که مى توان به او خدمت کرد باید سراغش رفت . صاحبان این تفکر اصل خدمت را ملاک و معیار مى گیرنداما به متعلق آن کارى ندارند.
البته این طرز تفکر در حد خودش در خور ستایش است اما کامل نیست .
انگیزه برخى از مردم در خدمت رسانى یک نوع داد و ستداست یعنى قدمى بر مى دارند تا قدمى برایشان برداشته شود. دراین بینش محور خدمت جلب خدمتگزارى !ازارزشى برخوردار نیست زیرا نه انگیزه مردمى در آن وجود دارد و نه احساس نوعدوستى .
اینان خدمت مى کنند تا به نام و نانى برسند شهرت و مقامى بدست آورند یا به اغراض واهدف سیاسى و مانند آن دست یابند عشق و علاقه به اصل خدمت ندارند بلکه انگیزه اساسى آنان مقاصداجتماعى و دنیایى است !
برخى ازافقى بالا به انسانها مى نگرند و در بینش آنان همه مردم [عیال] خداوندند. خدمت به خلق در تفکر واندیشه اینان نوعى عبادت و تقرب به پروردگاراست . کار و خدمت صاحبان این فکر هم حسن فاعلى دارد و هم از حسن فعلى برخورداراست . به عقیده ایشان تنها مفید بودن عمل کافى نیست بلکه
باید فاعل نیز نیت و هدف خیر داشته باشد. صاحبان این نظر مى کوشند که ضمن مفید شکل عمل روح معنویت را نیز بر آن حاکم سازند تا ثمره این حرکت خیرخواهانه آنان رااز منزل خودخواهى و هواپرستى خارج و منزل صفا واخلاص برساند .
پیدایش این نگرش تنها در سایه تفکر دینى و جهان بینى الهى ممکن است . در مقام ارزشگزارى خدمتها خدمت نشات گرفته ازاین جهان بینى ازارزشمندترین آنها به شمار مى رود به همین جهت در فرهنگ دینى عمل و خدمتى مایه ارزش و عامل کمال آدمى است که انگیزه انجامش قرب و رضایت خداوند باشد.
جلوه هاى خدمتگزارى
خدمتگزارى با عناوین و تعبیرات گوناگون در منابع دینى مورد ترغیب و
تشویق قرار گرفته است که هر کدام به گونه اى مساله خدمت به مردم را درابعاد مختلف مطرح مى سازد که در مجموع همه جلوه هاى یک حقیقتند. دراین باره به ذکر چند عنوان اشاره مى کنیم و یادآور مى شویم که : ذکراین عناوین جداى از یکدیگر به معناى استقلال و عدم تداخل آنها نخواهد بود.
الف . سودمندى و نفع رسانى
در بسیارى از روایات خدمت به خلق و سودرسانى به آنان عامل ارزشمندى انسان به شمار آمده است . پیامبراکرم[ ص] در پاسخ این سوال که محبوبترین افراد پیش خداوند چه کسانى هستند؟ فرمود:
انفع الناس للناس 9 .
یا در وصف مومن مى فرماید:
مثل المومن مثل النخله مااخذت منها من شى نفعک 10 .
شخص باایمان همانند درخت خرمااست که هر چه از آن برگیزى سودمند و مورد استفاده است .
از آنجا که انسان باایمان براساس حق و حقیقت زندگى مى کند نمى تواند جز نفع رسانى روش دیگرى را پیش گیرد. نفع رسانى جزء مقومات ایمان او به شمار مى آیدازاین روى قرآن مجید[ حق] و طرفدارانش را از آن نظر که نافع و سودمندند براى دیگران جاوید و ماندگار خوانده است :
... واما ماینفع الناس فیمکث فى الارض 11 ...
بنابراین سراپاى زندگى انسان معتقد به خدا و روز واپسین رااین ویژگى تشکیل مى دهد که در هر موقعیتى قرار بگیردو به هر درجه اى که رسد براى مردم و در خدمت آنان است .امام صادق[ ع] در ذیل آیه شریفه [وجعلنى مبارکااینما کنت] 12 فرمود :[ اى نفاعا] 13 . !
بدینسان مى یابیم که مومن انسانى است مبارک پرخیر و پرسود براى دیگران و لازمه خصلت خدمتگزارى وى نسبت به همنوعان است .
ب : برآوردن نیازها
گرهگشایى حل مشکل دیگران و برطرف نمودن نیازهاى مادى و معنوى مردم جلوه هاى دیگرى از خدمتگزارى هستند که مورد سفارش اسلام مى باشند. برخوردارى ازاین ویژگى توفیقى است که خداوند نصیب بندگان نیکش مى سازد. در حقیقت نیازمندى که به انسان روى مى آورد رحمت و هدیه اى الهى است که بایداز آن استقبال گردد.امام حسین[ ع] مى فرماید:
ان حوائج الناس الیکم من نعم الله علیکم فلا تملواالنعم 14 .
نیازهاى مردم (که شما براى حل آنان اقدام مى کنید)از جمله نعمتهاى خداونداست براى شما.از مراجعه مردم به خودتان اظهار ملالت و دلتنگى نکنید.
انسان اگر بتواند حاجت و نیاز کسى را بر طرف کند ولى در آن کوتاهى بورزد گویا نعمتى را ناسپاسى کرده واز فیض و رحمت خداوند روى برتابیده و در نتیجه به خود ظلم و ستمى را روا داشته داست . امام کاظم(ع) مى فرماید:
من اتاه اخوه المومن فى حاجه فانما هى رحمه من الله ساقهاالیه فان فعل ذلک فقد وصله بولایتنا و هى موصوله بولایه الله عزوجل وان رده فقد ظلم نفسه واساءالیها 15 .
آن که برادر دینیش نیازى پیش او مى برد آن نیاز رحمتى است الهى که خداوند به سوى او فرستاده است .اگر آن نیاز را برآورد به ولایت ما رسیده و ولایت ما نیز به ولایت خداوند پیوسته است واگر آن نیاز را رد به خود ستم کرده و بدى رسانده است .
روشن است که : [ قضاء حوائج الناس] و برآوردن نیازهاى مردم هرگونه اقدام مثبت و خیرخواهانه در مسائل مادى و معنوى را شامل مى شود بنابراین همانگونه که چراغى را فرا راه مردم برافروختن نابینایى را دست گیرى کردن یتیمى را سرپرستى و نوازش نمودن خدمت و برآوردن نیاز به شمار مى آید همچنین گمراهى را هدایت کردن جاهلى راارشاد نمود و منحرفى را به راه آوردن نیز از مصادیق بارز خدمتگزارى است . دراین باره نمونه هاى فراوانى در کتب احادیث
به چشم مى خورد تا آنجا که براى این عنوان باب مستقلى گشوده است . 16
ج . یارى به دیگران
از جلوه هاى خدمتگزارى یارى به دیگران است . یارى در مسائل و مشکلات زندگى بویژه در بعد مالى واقتصادى که از آن در فرهنگ اسلامى تعبیر به[ مواسات] شده است .
در معناى واژه مواسات گفته اند:
[مواسات (با همزه ) با برادران دینى عبارت است از یارى رساندن به آنان با مال و جان و مانند آن در چیزهایى که به آن نیازمندند و مواسات (با واو) هم در لغت به همین معنى به کار رفته است] 17 .
دراهمیت این عملسخن فراوان است . پیامبر اکرم(ص) کمک رسانى به برادران دینى را (مواساه الاخ فى الله )از بهترین و سرآمدترین کارها (سیدالاعمال ) شمرده است 18 . در سیره و روش آن حضرت برترى و فضیلت از آن کسانى بود که داراى این صفت باشند.
... اعظمهم عنده منزله احسنهم مواساه و موازره 12 .
اگر جامعه اسلامى را مانند پیکر واحدى بدانیم اعضاى این پیکر ارتباطى حیاتى و سرنوشت ساز با یکدیگر دارنداختلال و کم کارى در یک عضو عامل به هم خوردن تعادل بدن خواهد شد. دراین هنگام بقیه اعضا باید به کمک آن عضو بشتابند و به او یارى دهند تا نظم و تعادل به بدن برگردد و حیات و زندگى ممکن شود.این حقیقت در سطح جامعه اسلامى نیز باید پیاده شود.اگر نیازمندى به عللى نتوانند خود را همپاى دیگران قرار دهد شایسته است دیگران به او یارى دهند تا عدالت و تعادل اجتماعى در جامعه محقق گردد.امام صادق[ ع] ایجاد مواسات را به عنوان حق افراد جامعه اسلامى بر یکدیگر بیان فرموده است :
یحق على المسلمین الاجتهاد فى التواصل والتعاون والتعاطف و المواساه لاهل الحاجه و تعاطف بعضهم على بعض 20 .
مسلمانان موظفند در راه پیوستگى و کمک نسبت به نیازمندان کوشا و جدى باشند
از عواطف اخلاقى و کمکهاى مالى مضایقه نکنند به هنگام گرفتارى و نیاز یار و یاور هم باشند.
بر واحسان
بر به معناى گستردگى انجام کار نیک است . هرگونه اقدامى که به گونه اى در راستاى خدمت مردم و جامعه قرار بگیردامعه و مردم را به سوى خیر و نیکى فرا خواند از مصادیق[ بر]است .
محدوده خدمت
ممکن است این سئوال پیش بیاید که آیا خدمت مطلقا ارزش ذاتى دارد؟ در هر جا و به هرکس که خدمت بشود پسندیده و مورد ستایش است ؟ یا خدمت مسلمانان به یکدیگر در جامعه اسلامى است که داراى ارزش و اهمیت است ؟
از نظراسلام خدمت به مردم به تعبیر روایات[ ناس] عملى است مطلوب و شایسته . پیامبراکرم[ ص] فرمود:
راس العقل بعدالدین انوددالى الناس واصطناع الخیرالى کل بر و فاجر 7 .
پس ازایمان به خداوند سرآمد تمام اعمال عاقلانه بشر دوستى و نیک به مردم است چه خوب و درستگار باشند و چه فاسق و گناهکار.
آنان که بسان خورشید بر نیک و بد مى تابند و بخل وامساکى دراین جهت ندارند بى شک خدمتگزار بشرند واز پاداش خداوند نیز بهره مند.
امام موسى بن جعفر( ع ) فرمود:
ان لله عبدا فى الارض یسعون فى حوائج الناس هم الامنون یوم القیامه 8 .
خدا را در زمین بندگانى است که در برآوردن نیازمندیهاى مردم تلاش مى کنند.ایشان در قیامت درامنیت وامان قرار دارند.
این گونه روایات خدمت را مطلقا ارزش دانسته و محدودیتى در آن قائل نشده است روایات فراوان دیگرى نیز داریم که در آنها قید خدمت به مومن آورده شده که به برخى از آنهااشاره خواهیم کرد.از مجموع این دو گروه از روایات چنین به دست مى آید که خدمت رسانى مساله اى است که داراى ارزش ذاتى و همانگونه که خدمت به مومن ازارزش والایى برخورداراست خدمت به غیر مومن نیزارزش است .
اسلام و خدمتگزارى
اسلام در برنامه ها و تعالیم بر آن است که : جمع اندیشى و جمع زیستى سازگار و با هدف را در پیروان خویش ایجاد و تقویت کند به گونه اى که مردمان را[ عیال خدا] بیند. در جهان بینى اسلام از یک طرف مساله خدمت به خلق مقدمه قرب الهى و نوعى عبادت تلقى شده است واز دیگر سوى به هراندازه که انسان در بعد شناخت و معرفت حق تعالى رشد و تکامل پیدا کند در خدمت به مردم بیشتر عشق مى ورزد زیرا شیفته حق خدمت به خلق را جداى از بندگى خالق نمى بیند به همین جهت در انسانهاى متعاى و فرزانه و آشنایان به جهان بینى اسلامى حس نوعدوستى و خدمت به خلق و جامعه بیشتر به چشم مى خورد.
پیامبراکرم[ ص] سودمندى و خدمت به مردم را در کنارایمان به خداوند معیار و ملاک ارزشمندى انسان دانسته و مى فرماید:
خصلتان لیس فوقهما من البر شى ء:الایمان بالله والنفع لعبادات الله 3 ... .
ایمان به خدا و نفع رساندن به بندگان او دو خصلت نیک است که برتر از آن چیزى نیست .
ازاین بیان استفاده مى شود که اگر عشق و سوز به مردم که نمودار محبت به پروردگاراست بر روح آدمى حاکم گردد و باایمان واعتقاد به خداوند درآمیزد انسانى خدمتگزار و پرتلاش مى سازد که هیچ گاه از خدمت به دیگران غفلت نمى ورزد که بفرموده رسول خدا[ ص] مسلمانى غیر از خدمت به برادران مسلم واهتمام در رفع مشکلات آنان نیست :
من اصبح ولم یهتم بامورالمسلمین فلیس بمسلم 4 .
در برخى از روایات خدمتگزارى یک از ویژگیها و مشخصه هاى اصلى مومنان دانسته شده است : یکى از راویان مى گوید:ازامام صادق[ ع] شنیدم که فرمود:
المومنون خدم بعضهم لبعض . قلت : و کیف یکون خدما بعضهم لبعض ؟ قال : یفید بعضهم یعضا 5 .
امام صادق[ ع] فرمود: مومنان خدمتگزار یکدیگرند. گفتم چگونه ؟ فرمود: به یکدیگر فایده و سود مى رسانند.
اینها و صدها نمونه دیگراز تعالیم دینى دراین زمینه نشاندهنده پیوندى تنگانگ بین ایمان و خدمتگزارى است .
آنان که خود را مومن مى پندارند و به پندار خود براى قرب به خدا عزلت مى گزینند واز مسوولیتهاى اجتماعى روى بر مى تابانند با روح تعالیم اسلام بیگانه و در پیشگاه حق عذرى نخواهند داشت .
امام خمینى رحمه الله علیه که خوداسوه ایمان به خدا و خدمت به خلق بود در دستورالعملى به فرزندشان چنین مى نگارند:
[پسرم !... آنچه گفتم بدان معنى نیست که خود رااز خدمت به جامعه کنار کشى و گوشه گیر و کل بر خلق الله باشى که این از صفات جاهلان متنسک است یا درویشان دکان دار... پسرم !از زیر بار مسؤولیت انسانى که خدمت به حق در صورت خدمت به خلق است شانه خالى مکن که تاخت و تاز شیطان دراین میدان کمتراز تاخت و تاز در بین مسؤولین و دست اندکاران نیست] 6 .
مفهوم خدمتگزارى
خدمتگزارى مفهوم وسیع و گسترده اى دارد.این واژه تمام فعالیتهاى مثبت و مفیدانسانها را در زمینه هاى :اجتماعى اقتصادى سیاسى فرهنگى و معنوى شامل مى شود.این نکته را یادآور مى شویم که : [خدمتگزارى] غیراز[ انجام وظیفه] است . براى روشنى و وضوح معناى خدمتگزارى لازم است مرزاین دو مشخص شود.
کسى که مسؤولیتى بر دوش دارد چه در بعد معنوى و چه در بعد مادى و درازاى کار مزد دریافت مى کند خدمتگزار نیست گر چه نتیجه تلاش او در راستاى خدمت به خلق قرار مى گیرد. خدمتگزار واژه اى است که با چگونگى عمل و نیت فردارتباط دارد.
البته اگر شخصى در انجام وظیفه اش کوتاهى نکرد و آن را به بهترین وجه انجام داد و علاوه هم و غم خویش را در رفع نارسائیهاى زندگى مردم قرار داد و تابع یکسرى مقررات خشک و دست و پاگیرادارى نبود نام خدمتگزار بر او زیبنده و شایسته خواهد بود بنابراین هر خدمتگزار مالا به جامعه خدمت مى کند ولى هر خدمتى خدمتگزارى نیست . 2
معلمى که علاوه برانجام دقیق وظایف براى رشد و شکوفایى شاگردان دل مى سوزاند عالمى که علاوه بر تبیین احکام دین درامور خیر و مسائل زندگى مردم پیشگام است و با مبارزات و فداکاریهایش از لذتهاى زندگى چشم مى پوشد متمکنى که علاوه برانجان وظایف شرعى بااموال و دارائیش بانى مراکز سودمند مى گردد و به نیازمندان امداد مى رساند و بالاخره آن رزمند بسیجى که از ناموس وارزشهاى دینى عاشقانه به دفاع بر مى خیزد همه از نمونه هاى بارز خدمتگزارى بیشمارند. بدینسان مى یابیم که در مفهوم خدمتگزارى گذشت فداکارى ایثار تحمل سختى و ناگوارى واحساس هبستگى به همنوعان نهفته است .
با توجه به وصعت و گستردگى معناى خدمتگزارى مى توان آن را به دو بخش عمده تقسیم کرد:
1. خدمتهاى مادى .
2. خدمتهاى معنوى .
تاسیس مدارس و موسسات مراکزامداد تلاشهایى از قبیل : امدادرسانى ساختن مدرسه دانشگاه مسجد پاک ورزشگاه و...از مقوله خدمات مادى است .
خدماتى مانند: تعلیم ارشاد پاسدارى از عقیده واخلاق مردم تبلیغ ازارزشهاى دینى ستیز با متجاوزان کوشش در راه استقلال و عزت و بالاخره فداکارى و فدا شدن در راه ایمان و عقیده از جمله خدمتهاى معنوى شمرده مى شوند.
اینک که مقصود مااز به کار بردن واژه خدمتگزارى دراین مقاله بیان شد اشارتى خواهیم داشت به ارزش واهمیت خدمتگزارى و برخى از جوله هاى آن .
خدمتگزارى
انسان اجتماعى است و در جمع استعدادش شکوفا مى گردد.
انسانها همانند سنگهایى نیستنداز یکدیگر بى خبر و با هم بى ارتباط بلکه مانند حلقات یک زنجیره اند که حیات و قوامشان در گرو پیوستگى و وابستگى است . به همین جهت در فرهنگ بشرى همواره به این مساله توجه گردیده و به تعبیرهاى گوناگون جامعه انسانى به این سو فراخوانده شده است .اندیشه وران و مصلحان با بیان و قلم مردم را به تعاطف تعاضد همدلى و خدمت رسانى دعوت کرده و آن رااز مقومات جامعه واجتماع برشمرده اند.ادیان الهى که براساس ارزشهاى فطرى و واقعى استوارند به این امر عنایت کرده و نقش اساسى را درایجاد و تقویت این روحیه داشته اند و پیامبران و آورندگان پیام الهى در راس خدمتگزاران جوامع بشرى بوده اند.
در فرهنگ و معارف اسلامى به این صفت و عمل شایسته سفارش فراوان شده است . دراین دین بزرگ ارزشمندترین مردم سودمندترین آنان است :
خیرالناس انفعهم للناس 1 .
براى روشن شدن ابعاد و زوایاى موضوع بحث را در چند محور پى مى گیریم :
سخن سردبیر چشم اندازهای روشن نظام اقتصادی ایران و مسأله نظام بانکی
یکی از موضوعاتی که در ماههای اخیر در محافل علمی و سیاسی مورد بحث قرار گرفت، مسأله مشروعیت و کارامدی نظام بانکی کشور می باشد که در این باره دیدگاههای متفاوتی وجود دارد. آنچه مسلم است، بر اساس اعتراف نهادهای بین المللی و جهانی، در سالهای اخیر کشور ایران از نظر اقتصادی از چشم اندازهای روشن و امیدبخشی برخوردار بوده و رشد اقتصادی مطلوبی داشته است که نظام بانکی و پولی کشور در این رابطه نقش و جایگاه ویژه ای دارد. در همین راستا با توجه به مباحث مطرح شده در ماههای أخیر، بررسی قانون حاکم بر نظام بانکی کشور و نیز دیدگاه حضرت امام رحمه الله در خصوص مشروعیت و کارامدی نظام بانکی از جهات مختلف در خور توجه است.
توضیح این که پس از پیروزی انقلاب، با توجه به عدم اعتقاد حضرت امام به حیله های شرعی در مسأله ربا و بهره، تغییر نظام بانکی و قوانین مربوط به آن، از جمله اولویتهای ایشان بود که از آغازین روزهای پس از انقلاب، نظر به تأکیدهای مکرر ایشان، توجه مسؤولین نظام بانکی را نیز به خود جلب نمود و در نتیجه، قانون عملیات بانکی بدون ربا، در سال 1362 با تلاش کارشناسان اقتصادی و نیز صاحب نظران فقهی از جمله فقهای شورای نگهبان، به تصویب رسید.
مراجعه به سخنان حضرت امام رحمه الله در باره قوانین بانکداری که پیش و پس از تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا (که در تاریخ 10/6/62 به تأیید شورای نگهبان نیز رسید)، ایراد شده است، مؤید این مدعاست که حضرت امام نسبت به قوانین بانکداری بدون ربا پس از انقلاب نظر مساعدی داشتند اگر چه در خصوص اجرای این قوانین توسط مجریان صالح، نگرانی جدی را ابراز نمودند. ایشان در سال 1358؛ یعنی پیش از تصویب قانون یاد شده، در جمع کارمندان بانکهای قم و کاشان بشدت از قوانین غیر شرعی به جای مانده از رژیم طاغوتی سابق از جمله قوانین بانکداری انتقاد نموده و خواستار تحول در سیستم بانکی کشور شدند.1 اما در سال 1363، یعنی یک سال پس از تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا حضرت امام رحمه الله در جمع برخی از وزرا از جمله وزیر امور اقتصادی و دارایی و رئیس کل بانک مرکزی فرمودند:
«...اما مسأله بانک از مسائل مهمی است که اگر چنانچه ربا از بانک حذف نشود مشمول آیه شریفه و روایات کثیره می شویم که آیه شریفه می فرماید کسانی که ربا می خورند اینها اعلام جنگ با خدا و پیغمبر می کنند... اگر چنانچه ربا در یک کشوری مثل کشور ما خدای نخواسته باز در بانکش، در تجارتش، در بین مردم باشد ما نمی توانیم بگوییم که ما جمهوری مان جمهوری اسلامی است؛ محتوای جمهوری، اسلامی است. از این جهت باید کارشناسان، علما در این مسأله بسیار فعالیت کنند، دقت کنند که ما را از این گرفتاری نجات بدهند... و اگر چنانچه بانکداری به آن معنایی که در جاهای دیگر هست رواج پیدا بکند، مردم از صنعت و کار و سایر چیزها باز می مانند می نشینند در خانه شان و پولشان برایشان کار می کند و حال آن که پول نباید کار بکند. پس اصلاح بانک هم یکی از امور بسیار مهم است...کارهایی را که مجلس باید بکند محول به اوست. کارهایی را شورای نگهبان باید بکند محول به اوست. بعد از این که آن مرحله ها گذشت و افتاد به دست قوه اجرایی، قوه اجرایی مهم است. ممکن است قانون بسیار خوب باشد وارد بشود در دست مجریها و بد اجرا بشود. غالبا این طور باشد که قوانین را حالا در ایران که الآن همه قوانینش قوانین اسلامی است سابق هم ممکن بود قانون را در وضع قانونیش خوب درست کنند لکن وقتی به دست یک عده خائن می دادند او روی افکار خودش عمل می کرد.»2
اگر چه ممکن است برخی از این جملات حضرت امام، به گونه ای عدم تأیید ایشان را نسبت به قانون عملیات بانکی بدون ربا اثبات نمایند ولی با دقت در کلام ایشان می توان دریافت که بر فرض، تأیید صریحی نسبت به قانون یاد شده، در کلام آن رهبر سترگ یافت نشود، قطعا تکذیب صریحی (مانند آنچه در سال 58 ابراز نمودند) در این سخنان وجود ندارد بلکه تمام جملات را به صورت «معلّق و مشروط» آورده اند؛ یعنی در فرازهای گوناگون این سخنرانی، مشابه این جمله را متذکر شده اند که: «اگر چنانچه ربا در یک کشوری مثل کشور ما خدای نخواسته باز در بانکش...» اگر چه در فرازی دیگر فرموده اند: «باید کارشناسان، علما در این مسأله بسیار فعالیت کنند، دقت کنند که ما را از این گرفتاری نجات بدهند.» و این عبارت ظهور در این دارد که قوانین بانکداری بدون ربا، به طور کامل بر کشور حکمفرما نیست، امّا باید توجه داشت که این قانون اگر چه در سال 62 به تصویب رسید ولی در سال 63 به اجرا در آمد و دیدار کارگزاران اقتصادی کشور با حضرت امام رحمه الله در آغازین روزهای اجرای آن صورت گرفته است. بنابراین، سخنان حضرت امام و نگرانیهای ایشان بیانگر دغدغه ایشان نسبت به اجرای صحیح این قانون است نه اصل مشروعیت آن. از این رو، در ذیل همین جملات فرموده اند: «حالا در ایران که الآن همه قوانینش قوانین اسلامی است.» این جمله صریحا دلالت دارد که از دیدگاه ایشان قوانین مصوب تا آن زمان از جمله قوانین بانکداری، مخالف شرع نبود و با توجه به جملات پیش از آن، ظاهرا نگرانی حضرت امام رحمه الله نسبت به کیفیت اجرای این قوانین و ناکارامدی آن در مقام عمل بوده است که این موضوع نیز در حد یک تذکر و اظهار نگرانی نسبت به قانونی که هنوز به اجرا در نیامده است برای مسؤولان و دست اندرکاران نظام بانکی کشور حکیمانه بود ولی این تذکر نشانه عدم رضایت ایشان از قانون نام برده نیست؛ زیرا قانون عملیات بانکی بدون ربا، هنوز روزهای آغازین اجرای خود را سپری می کرد و پس از این سخنرانی نیز، هیچگاه مشاهده نشد که حضرت امام سخنانی از این دست که حاکی از نگرانی جدّی ایشان در مسأله ربا و بانکها باشد، ایراد فرموده باشند.
شایان ذکر است که در قانون عملیات بانکی بدون ربا که در سال 62 به تصویب رسید، ظرافتهای کارشناسانه و دقتهای شرعی بخوبی مراعات شده است؛ به گونه ای که کمتر فقیهی را می توان یافت که با این قانون مخالف باشد. در تبصره ماده 8 این قانون، نکته کارشناسانه ای وجود دارد که تحسین برانگیز است. در این تبصره آمده است:
«بانکها به هیچ وجه حق ندارند در تولید اشیای تجملی و مصرفی غیر ضروری، سرمایه گذاری کنند.»
بر اساس مقررات حاکم بر این قانون، بانکها به وکالت3 از سپرده گذارانی که قصد سرمایه گذاری دارند، سرمایه های سرگردان کشور را در قالب یکی از عقود اسلامی مانند مضاربه، جعاله و...به سوی رشد تولید، صنعت، خدمات و تجارت سودمند سوق می دهند. تأیید فقهای برجسته شورای نگهبان نیز بر اتقان شرعی این قانون افزوده است. اگر چه با کارشناسی اقتصادی و بررسی فقهی بیشتر، شاید بتوان قانونی پیشرفته تر و متقن تر از این نیز وضع نمود ـ چنان که از کلام حضرت امام نیز چنین استنباط می شود ـ امّا تا آن زمان نباید مردم نسبت به قوانین موجود که محصول تلاش کارشناسان و فقهای برجسته است، بی اعتماد شوند.
پس از انقلاب، حتی موضوع «خسارت تأخیر تأدیه»4 که از سوی شورای نگهبان برای مطلق اشخاص حقیقی و حقوقی از جمله بانکها، غیر شرعی اعلام شده بود،5 پس از تبیین ضرورت اخذ خسارت تأخیر تأدیه از سوی بانکها، شورای نگهبان، شرعی بودن این موضوع را در خصوص بانکها پذیرفت6 (یعنی با وجود این که مسأله جبران خسارت تأخیر تأدیه در خصوص روابط میان اشخاص با یکدیگر، قطعا یک ربای آشکار است ولی شورای نگهبان در خصوص بانکها جبران چنین خسارتی را از ناحیه مردم، دست کم از باب ضرورت نظام، مخالف شرع ندانست.) چه رسد به قوانین بانکداری بدون ربا که پس از انقلاب محصول تلاش کارشناسان متعهد و متخصص و نیز فقهای برجسته ای است که قطعا با تمام دقت و مراعاتِ دیدگاه بیشتر فقها از جمله حضرت امام رحمه الله ، به وضع این قانون پرداختند و هم اکنون نیز کمتر کسی است که در مسائل فقهی و اقتصاد اسلامی آشنایی لازم را داشته باشد ولی قوانین بانکداری (از جمله قانون عملیات بانکی بدون ربا) را مخالف شرع بداند.
البته ممکن است انتقادهایی در خصوص شیوه اجرای این قانون وجود داشته باشد که بیشترین مشکل در این خصوص مربوط به عدم اطلاع کافی عامه مردم از مسائل شرعی و قوانین بانکداری بدون رباست که هیچ کدام مستقیما از وظایف قانونی بانکها به شمار نمی رود اگر چه بانکها می توانند در اطلاع رسانی و آگاهی مردم، بیش از این، ایفای نقش کنند.
بر فرض که واقعا قوانین بانکها از دیدگاه برخی کارشناسان اسلامی و یا بر اساس فتوای بعضی از فقهای حال یا گذشته، خلاف حکم اولیه شرع باشد، هم اکنون در این قبیل مسائل حکومتی که دست کم مبتنی بر مصلحت یا ضرورت است، ملاک و معیار، دیدگاه ولی فقیه زمان حاضر است و اوست که فصل الخطاب مسائل اختلافی است.
به علاوه، در این برهه زمانی حساس که استکبار با تمام قوا در پی ناامید کردن مردم از نظام اسلامی است و سعی در کم رنگ جلوه دادن خدمات اقتصادی پس از انقلاب نزد افکار عمومی را دارد، به مصلحت است که مجموعه نظام اقتصادی کشور، حتی از بُعد اجرایی مورد حمایت قرار گیرد. باید توجه داشت که حتی اعتراف به موفقیت دولت محترم فعلی از نظر اقتصادی، به نفع نظام است چه رسد به این که موفقیت نظام اقتصادی ایران در مجموع، مرهون تلاش دولت فعلی و تمام دولتهای پیشین است. اعلام رسمی نهادهای بین المللی مبنی بر این که جمهوری اسلامی ایران در سالهای اخیر از نظر اقتصادی رشد بی سابقه ای در خاور میانه داشته است، در مجموع برای دولت فعلی و تمام دولتهای پیشین جمهوری اسلامی ایران، یک موفقیت بزرگ به شمار می رود و تبلیغ این موضوع می تواند برای ملت ایران امید بخش باشد.
بنابراین، عدم اعتقاد به حیله های شرعی ربا که از ویژگیهای نگرش فکری حضرت امام رحمه الله در مسأله ربا می باشد، خود بهترین دلیل بر این است که ایشان با نظام بانکداری پس از انقلاب موافق بودند؛ چرا که با وجود حساسیت فقهی ایشان در مسأله ربا، به دلایلی (دست کم از روی مصلحت و یا ضرورت) بنا بر نقل برخی از فقهای شورای نگهبان، حضرت امام پس از انقلاب نسبت به قوانین بانکها از جهت مطابقت با شرع، نظر مساعد داشتند. بر فرض که چنین تأییدی هم از ایشان، نقل نشده باشد، نفس سکوت ایشان به عنوان حاکم اسلامی در یکی از مهمترین مسائل اقتصادی اسلام که خود نیز دیدگاه خاصی در آن مسأله دارند، نشانگر رضایت ایشان بوده است؛ زیرا حضرت امام پس از سخنان سال 1363، نسبت به مشروعیت نظام بانکی و یا ضعف و عدم کارامدی آن در مقام عمل و اجرا، هیچ گونه انتقاد رسمی ابراز نکردند در حالی که ایشان طی سخنانی که در جمع اعضای هیأت مؤسس بانک اسلامی ایران در تاریخ 31/2/58 ایراد نمودند به شدت بر این نکته تأکید داشتند که اگر بانکهای به جای مانده از رژیم سابق، خود را با مقررات اسلامی منطبق نکنند، باید برچیده شوند.7 و این سکوت طولانی ایشان از سال 63 تا پایان عمر شریفشان، اگر به معنای تأیید این قوانین بر اساس حکم اولیه از سوی حضرت امام رحمه الله نباشد، دست کم به معنای تأیید از باب ضرورت و یا مصلحت بوده است که در این فرض نیز بر مبنای دیدگاه ایشان، هیچ مشکل و شبهه شرعی نخواهد داشت.
در یک نتیجه گیری و تحلیل نهایی می توان گفت که از مجموع آثار و سخنان حضرت امام در خصوص بانکها می توان دریافت که قوانین فعلی حاکم بر بانکها و نیز عملکرد نظام بانکی پس از انقلاب، از دیدگاه امام از مشروعیت لازم برخوردار بوده است ولی نظام اقتصادی ایده آل اسلام و حضرت امام را نمی توان تماما در این قوانین جستجو کرد؛ چرا که در واقع بانکها به نقش مهم دیگری که اسلام در نظام اقتصادی خود برای رسیدگی به قشر محروم و آسیب پذیر جامعه مقرر نموده است، توجه جدّی ندارند؛ زیرا بر اساس مبانی اقتصادی اسلام، ارائه خدمات بانکی در قالب قرض الحسنه بسیار مورد تأکید واقع شده است در حالی که بانکها ارائه چنین خدماتی را به صورت جدّی در دستور کار خود ندارند. بنابراین، می توان گفت که ایده آل حضرت امام8 در ارائه خدمات قرض الحسنه در جهت فقرزدایی، هنوز جامه عمل پوشانده نشده است. اقدام مؤسسات قرض الحسنه غیر دولتی اگر چه به دلیل عدم وجود مقررات شدید اداری، برای قشر آسیب پذیر جامعه نقطه امیدی است ولی شایسته است که دولت جمهوری اسلامی ایران نیز ضمن تقویت این گونه مؤسسات، در راستای تحقق این هدف، سالانه بودجه مشخصی را برای ارائه خدمات قرض الحسنه از سوی بانکها مقرر نماید به گونه ای که بانکها در قبال پرداخت قرض الحسنه به قشر آسیب پذیر، تنها مجاز به دریافت کارمزد واقعی باشند. به عبارت دیگر در این نوع خدمات، بانکها به مانند یک صاحب سرمایه واقعی عمل کنند و نه به عنوان عامل و وکیل سپرده گذاران امّا ظاهرا هم اکنون در نظام بانکی کشور ارائه اینگونه خدمات جایگاهی ندارد زیرا بر اساس تعریفی که کارشناسان از وظایف بانکها ارائه نموده اند، بانکها مؤسسات غیر انتفاعی هستند و نه مؤسسات تأمین اجتماعی. از این رو فلسفه تأسیس بانکها با ارائه خدماتی از قبیل قرض الحسنه سازگار نیست. البته باید توجه داشت که این مسأله بدان معنی نیست که از دیدگاه حضرت امام، قوانین موجود حاکم بر نظام بانکی کشور غیر شرعی هستند بلکه بدین معنی است که بانکها علاوه بر اجرای قوانین موجود که در جذب سرمایه های سرگردان و در نتیجه، رشد اقتصادی کشور نقش مؤثری دارند، نسبت به ارائه خدمات قرض الحسنه ایده آل اسلام نیز احساس تکلیف نمایند.
عنوان مقاله : آینده مدیریت منابع انسانی
مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.
انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.
گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.
کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است، و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، 2001). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، 2001). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.
با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.
مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، 2001)
از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.
اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.
انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، 2002)
مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.
معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، 2002). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.
اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، 2002). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است.
یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند.
اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، 2002).انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموماً سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارائه می کنند.
روش دیگری که ازطریق آن می توان روحیه کارکنان را ارتقا بخشید این است که به کارکنان در زمینه یافتن فرصت استخدامی مناسب کمک کنیم یا اینکه به کارکنان بیاموزیم چگونه زنـــــدگیشان را با درآمدی کمتر برنامه ریزی کنند. برخی سازمانها به انجام چنین تدابیر اخلاقی در زمانهای مختلف پناه برده اند. به عنوان مثال سایت یاهو به ارائه سمینارهای مالی شخصی برای کارکنانی که ذخیره مالی آنها افزایش یافته است، پرداخته و همچنین به منظور ایجاد روحیه مثبت در کارکنـــانش بازدیدها و ملاقاتهایی را از ماشین های بستنی سازی بن و جری (BEN JERRY) ترتیب داده است. ظاهراً اکثر سازمانها یک فـــرصت مهم را از دست می دهند. آنها می توانند و باید تلاش بیشتری درجهت ارتقای روحیه کارکنان اعمال کنند که نتیجه ای در زمینه جلوگیری از جابجایی بیشتر و افزایش بهره وری دارد. (بریملو، 2002)البته برخورد با کارکنان با دید موجودات انسانی بالغ با یک طرح سرمایه گذاری در شرکتها مزایای تجاری را به همراه دارد. به عنوان مثال: شرکت سیرز، برای کارکنانش آموزشهایی را فراهم ساخته است که مهارتهای آنها را درجهت توانمندسازی و پذیرفتن مسئولیت برای اخذ تصمیمات قابل اطمینان ارتقا می بخشد. این برنامه توانمندسازی و مشاوره کارکنان که در بین عموم به کار گرفته می شود ادراکات مثبت بیشتری برای سازمان به همراه دارد وآن را به عنوان یک شرکت صادق درنظر می گیرند.
به علاوه اگر با کارکنان به عنوان شرکایی در شرکت برخورد شود - برای آینده آن - شاید کارهای بیشتری به روشهایی انجام دهند که درجهت رویایی مطمئن با کسادی اقتصادی آینده و عمل رقابتی به شرکت کمک کنند.
احتمالاً کارکنان توانمندشده کارکنان بسیار نوآورتری هستند. عمل و تفکر نوآورانه آنها موارد زیر را اشاعه می دهد: نوآوران در شرکت می توانند به دیگران بیاموزند که همین گونه باشند (فرانسیس، 2002). این عوامل (نوآوری) می تواند به شرکت کمک کند که پیشاپیش رقبایش گام برداشته و طی دوران رکود و کسادی زنده مانده و همچنین برای مدت زمانی که اقتصاد روبه تنزل حرکت می کند، آماده باشد.
نقش درحال تغییر منابع انسانی
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند؛ یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در طول 20 سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهر آشکار شده است.
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. الریش (1998) درخصوص موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:
1) همکاری با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامه ریزی از اتاق کنفرانس به بازار؛
2) به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد؛
3) به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکتهای کارکنان، بویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت می کند؛
4) به عامل تغییر شکل، شکل دهی مستمر فرایندها و فرهنگی که ظرفیت سازمانی را برای تغییر بهبود می بخشد، تبدیل گردد.
این موارد واحد منابع انسانی را به چیزی بسیار فراتر از یک پلیس مراقب سیاستها و یک عامل نظارتی منظم تبدیل می سازد. درحقیقت بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است صــــــرفاً بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این چیزی نیست که موردنیاز حرفه ای های منابع انسانی نوین است. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد نقش واحد منابع انسانی همکاری هایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده و به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی، به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقات باشند.
چالشها
در محیط تجاری کنونی شاید پنج چالش تجاری مهم وجود داشته باشد که نیازمند بررسی هستند: 1) جهانی شدن 2) سودآوری ازطریق رشد 3) فناوری 4) سرمایه ذهنی 5)تغییر، تغییر و تغییر بیشتر.
جهانی شدن: مدیران اغلب مواقع با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن مواجه هستند. افراد، ایده ها، تولیدات و اطلاعات باید درجهت برآورده ساختن نیازهای محلی در سرتاسر جهان جابه جا شوند. هم اکنون موقعیتهای سیاسی متغیر، مسائل تجارت جهانی، نرخهای مبادله متغیر و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات تجاری وارد شده است و لذا مدیـــران باید براساس نیازهای مشتریان بین المللی خود تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام کار با یکدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند. در این محیط مدیران منابع انسانی وظیفه ای خاص را به عهده دارند، این وظیفه شامل حصول اطمینان از این موضوع است که آیا سیاستها و اعمال منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین سازگاری و هماهنگی در مقابل شناخت تفاوتهای فرهنگی و دیگر اختلافها مبذول می دارد.
رشد: تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودهــــا و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم کردن تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالشهایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت.
- آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خلاق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند.
- سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارتهای ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرایندهای کاری مختلف نیاز دارند.
فناوری: از سازمانها انتظار می رود فناوری های خود را به روز و بازبینی کنند. فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خودرا به عنوان عامل تغییر ملاحظه کند. بویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات لازم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرایندهای حمایتی و آموزشی لازم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.
سرمایه فکری: موفق ترین سازمانها آنهایی خواهندبود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب، پرورش و حفظ کنند.
ازجمله ویژگیهای این سازمان جهانی حساسیت نسبت به مشتریان و فرصتهایی است که ازطریق فناوری ارائه می شود. مسئولیت واحد منابع انسانی خواهدبود که این کارکنان مستعد را یافته، جــذب کــرده، پرورش داده، جبران خدمات کرده و حفظ کند. زمانی که نیروی کار مناسب است، ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگران اطمینان حاصل کند که سرمایه های فکری این کارکنـــــان به طور کامل مورداستفاده قرار می گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیتهای فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود. در اقتصاد دانشی استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی منبع اصلی مزیت رقابتی؛ (آقازاده 1999) این منبع باید پرورش داده شود.
تغییر: شاید تمام عوامل پیش گفته نمودهای خاصی از مهمترین آنها یعنی تغییر باشند. واحد منابع انسانی باید تغییر را پذیرفته و حمایت کند. البته این بدین معنی است که خودش نیز باید تغییر کند و انعطاف پذیر، حسـاس و ارزش افزا به نظر آید. واحد منابع انسانی اگر نتواند خود،تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را درجاهای دیگر سازمان به حرکت انداخته و حمایت کند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرایندهای جدید انجام کار و فرهنگ جدید حمایت بازار را بررسی و اتخاذ کند.
مدیران منابع انسانی باید در تنظیم هدفهای معقول، منطقی، مهیج و قابل حصول درگیر شوند که شرکتها را قادر سازد خود را براساس فناوری موجود تغییر و سازگار کند. برای مثال چنین فناوری ممکن است فرایندهای تولیدی خودکار در سازمان باشد یا در واحد منابع انسانی خود سازمان با کارکنـــان جدید یا برنامه های نرم افزاری حقوق باشد.
در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛
اداره صحیح داراییهای فکری؛
ارتباط همه جانبه با فناوری؛
ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد. (آقازاده 1999)
اینترنت - و نرم افزار با قابلیت اینترنتی - جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:
اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن، جزئیات بانکی و غیره؛
ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛
بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛
وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار؛
درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛
نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه؛
مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت؛
به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر؛
بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.
چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده - برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور 2002)
علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی،مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهای پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود.
با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضامداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال، فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد.
نتیجه گیری
تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.
از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.
حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.
منابع:
AGHAZADEH, S.-M., 1999, “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: ISSUES AND CHALLENGES IN THE NEW MILLENNIUM”, MANAGEMENT RESEARCH NEWS, 22, 12. BRIMELOW, R., 2002, “RETAINING KEY STAFF DURING DOWNSIZING”.PERSONNEL TODAY, 1, INFO TRAC ONE FILE PLUS.FRANCES, J.D., 2002, “SELECTIVE JOB CUTS - RATHER THAN BOARD LAYOFFS - OFTEN BENEFIT FIRMS MORE DURING ECONOMIC SLOWDOWNS”, COMPENSATION & BENEFITS MANAGMENT, 18, 76-80, INFO TRAC ONE FILE PLUS.
HOOVER, W. 2002, “THE FUTURE OF HUMAN RESOURCES: TECHNOLOGY ASSISTS IN STREAMLINING YOUR HR DEPARTMENT”, COLORADO BIZ, 29, 4, 27.MARRIOTT, J.W. 2001, “OUR COMPETITIVE STRENGTH” HUMAN CAPITAL”, EXECUTIVE SPEECHES, 15,5,18.
MESSMER, M, 2002, “BACK TO BASICS: RECRUITING AND MANAGING IN TODAY'S ECONOMY”, STRATEGIC FINANCE, 84,4, 13-15, INFO TRAC ONE FILE PLUS.MULLING, E. 2001, “DON'T RUSH ON COMPANY CHANGES BECAUSE OF PREDICTIONS”, BOSTON BUSINESS JOURNAL, 21, 3, 29.
SIMS, R.R. SIMS, S.J. 1994, CHANGES AND CHALLENGES FOR THE HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL, QUORUM BOOKS, WESTPORT, CT.ULRICH, D. 1998, “A NEW MANDATE FOR HUMAN RESOURCES”, HARVARD BUSINESS REVIEW, 76, 1, 124-34.
WILLMOTT, B. 2001, “CUTTING STAFF IS LAST RESORT FOR STRUGGLING FIRMS IN THE US”, PERSONNEL TODAY, 10, INFO TRAC ONE FILE PLUS.Fatal error: Maximum execution time of 30 seconds exceeded in C:\inetpub\vhosts\nimamedia.com\subdomains\tashilat\httpdocs\paperstext.php on line 104
1 - 1 - محدودیت های موضوعی
برای سنجش و قضاوت آثار معمار در دیسیپلین های تاریخ نگاری و نقد، که در مورد معماری معاصر خصوصا" از یکدیگر غیرقابل تفکیک هستند، عوامل و ابزاری کم و بیش مشخص وجود دارند. یکی از مشکلات عمده در ایران فقدان یا نقصان عوامل و ابزار فوق است. در کلیه روشهای تاریخ نگاری معماری دانسته های اجتماعی فرهنگی نقش کم و بیش مهمی را ایفا می کنند. این دانسته ها نه تنها ضرورت پیدایش پدیده های معماری بلکه شکل فیزیکی آنها را نیز در دیدگاهی کلی می توانند توضیح دهند. توسعه معماری معاصر در ایران، به صورت بازتاب تحولات معمارانه ای که خود منبعث از واقعیت های اجتماعی و فرهنگی متفاوتی بودند، باعث گردید پیوستگی محکم و منطقی بین معماری و وقایع اجتماعی و فرهنگی به وجود نیاید. ضعف سیستم ارتباطی پدیده های فوق از طرف دیگر متأثر از فقر اتفاقات معماری و فرهنگی و دامنه محدود تأثیرگذاری آنها بر یکدیگر و بر زندگی اجتماعی است. به طور خلاصه معیار بسیار مهم تحولات فرهنگی و اجتماعی نمی تواند نقش مهم و مستقیمی در تاریخ نگاری معماری معاصر ایران داشته باشد.
مسیله مهم دیگر که از فقدان مشخص و عنوان شدث کمبود منابع مطالعاتی و مراجع کتاب شناسی معتبر و دقیق در این زمینه مسیله سازتر است، کمبود هر نوع تیوری معماری یا متدولوژی تدوین شده اصیل طراحی است. گذشته از دشوار بودن شناسایی آثار اصیل و بدیع و متمایز ساختن آنها از ابداعات شگردگرایانه، وجود این مسیله خود موجب می گردد که امکان سنجش آثار، در مقایسه بین اهداف اولیه طراح و نتایج حاصله، از مورخ سلب گردد. در چنین شرایطی بحث معماری به ناچار خلاصه می شود به دسته بندیهای سبک شناسانه در بینشی زیبایی شناختن، طبیعتا" در چنین روشی نیز ضعف ارزشهای سبک شناسانه موجود در معماری مدرن، که طبیعتا" به گونه ای محسوس تر بر معماری ایران سایه می اندازد و عدم وجود سیر منسجم تحول تیپولوژیک در آثار برجسته ایرانی که می توانست مکمل هر گونه مطالعه سبک شناسی باشد، خود یکی از موانع و مشکلات کار است.
یکی از ویژگیهای معماری معاصر ایران رخنه تدریجی معماری مدرن عموما" به تغییرات تدریجی توجه نمی کند. هدف تاریخ معماری شناسایی مسیر تحولی یک معماری از طریق شناسایی نقاط عطف و آثار برجسته و منحصر به فرد است. نقاط عطف خود مراجعی هستند که معماری را در سطح کلی و وسیع متحول می سازند. مشخصه های هر مقطع از تحول در تعدادی اثر شاخص و اصیل قابل مطالعه است. در مورد معماری معاصر ایران، به دلیل تأثیرپذیری مستقیم از معماری غربی، این آثار شاخص و مرجع خارج از مرزها قرار دارند و آنچه در این جا باقی مانده است لاجرم نوعی معماری صغیر است که دریافت سیر تحولی آن تنها از طریق مطالعه نمونه های متعدد و غیربرجسته امکان پذیر است.
چنان که گفتیم تاریخ نگاری معماری به آثار برجسته، نقاط عطف و اصولا" آثاری که نقطه آغاز تحولی در معماری باشند توجه می کند برای مثال خانه سازی مسکونی عادی که به صورتی بسیار تدریجی و بدون مفصل بندیهای تاریخی مشخص متحول میشود موضوع مطالعات گونه شناسی است. در شناسایی این آثار نکته مهم تفکیک حرکت های اصیل از ابداعات سلیقه ای و فرمالیسم های نوگرایانه است. از طرف دیگر محیط زندگی انسان مملو از پدیده های ساختمانی است که حتی معماری محسوب نمیشوند بنابراین لازم است که در مرحله اول آنچه که معماری نیست از آثار معماری متمایز گردد و در مرحله بعد آثار متمایز برجسته شناسایی شوند. البته باید اذعان داشت که شناسایی آثار معمارانه به اندازه تعریف دیسیپلین معماری موضوعی مبهم و غیرمشخص است. بنابراین پیش از آغاز هر گونه مطالعه تاریخی، ضروری است تعاریف پایه ای و دیدگاه مورخ مورد تحقیق قرار گیرند.
در هر حال اگر معماری معاصر به مفهوم جهانی آن مورد نظر باشد تاریخ نگاری معماری معاصر ایرانی به دلیل انگشت شمار بودن آثار برجسته و قابل مقایسه با آثار شناخته شده جهان امری غیرممکن به نظر می رسد. لیکن اگر معماری معاصر ایرانی در سطحی واقع گرایانه تر بررسی شود می توان با ابزار مطالعات صرفا" کالبدی به مطالعه و بررسی آن پرداخت. آثار نه به دلیل ارزشهای بدیع آنها بلکه به خاطر نقش آنها در سیر تحولی این معماری صغیر و منعکس نمودن مشخصه های سبک شناسی و زیبایی شناختی در هر مقطع تاریخی مورد توجه هستند. بنابراین طبیعی است که بیشتر آثار به دلیل وجود ارزشهای منحصر به فرد و خلاقیت متعالی هنری مورد بررسی قرار نخواهد گرفت. تنها مطالعه ای تاریخی می تواند ارزش و اهمیت هر اثر را در رابطه با متن تاریخی آن ارزیابی کند.
مقدمه
پیدایش معماری معاصر ایران اگر چه به گونه ای کاملا" مشخص نخست به تحولات معماری در کشورهای اروپای غربی و سپس به تحولات معماری در آمریکا و حتی در اواخر به تجربیات کشورهای جهان سوم و آسیایی در این زمینه مربوط است ولی در جوهر خود پدیده ای است کاملا" مستقل که نه تنها به جهت گاهشماری و فاکت های تاریخی بلکه حتی از نظر ماهیت کلی و روش برخورد نیز متفاوت و منحصر به فرد است. تصور هم ارزش بودن پدیده های ساختمانی و وقایع فرهنگی مربوط به حوزه معماری معاصر ایران با دیگر معماری های جهان احتمالا" منتج با معماری دوران بیش از معاصر، تداعی کننده خود آگاهی تاریخی و فرهنگی از دیسیپلین معماری است، در ایران به صورتی تقریبا" ناآگاهانه و شاید تا حد زیادی حسی و سلیقه ای شیوع یافت. عدم خودآگاهی فرهنگی و تاریخی دیسیپلین معماری در ایران به علاوه ماهیت اصولا" ضدتاریخی معماری مدرن که مرجع الهام مستقیم طراحان ایرانی در بخش عمده ای از تاریخ معماری معاصر بوده است، با توجه به ضعف های درونی نهادهای دولتی مسیول کنترل و هدایت فعالیت ساختمان سازی و تأثیر مهم ولی غارتگرانه اهرمهای اقتصادی خرد و کلان بر این فعالیت موجب شدند که معماری معاصر ایران در مفهوم عام و دستچین نشده خود تبدیل به مجموعه ای پیچیده از پدیده هایی گردد که یافتن هر گونه تداوم منطقی، زمانی، مکانی، سبک شناسی یا نظری در آن بسیار دشوار است. شاخص های متداول در دسته بندی و سنجش آثار معماری، حتی روشهای فنی انجام این گونه مطالعات در ایران به هیچ وجه جوابگو این پیچیدگی نیستند. بیش از پرداختن به پاسخگویی هر گونه سیوال در این مورد نخست ضروری است صورت مسیله مورد تعمق و تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در این مقاله سعی شده است ویژگیهای تحقیق در زمینه تاریخ معماری معاصر ایران، مشکلات عمده آن و همچنین مسایل کلی مربوط به تاریخنگاری معماری به طور کلی و معماری معاصر تا آنجا که به بحث اصلی می توانند مربوط شوند مطرح شوند. طبیعی است که چنین بحثی به دلیل تازگی و فقدان منابع و مراجع مطالعاتی کافی نمی تواند بدون نقص باشد تاکنون هیچ تحقیق سیستماتیک و دقیقی در این مورد انتشار نیافته و بنابراین انتظار می رود گره های نظری و فنی متعددی در مسیر مطالعات تاریخی معماری معاصر ایران به وجود آیند. هدف این تحقیق در حقیقت زمینه سازی برای انجام مطالعاتی مفصل تر و عمیق تر در مورد معماری معاصر ایران است
این ویروس ایرانى که اندازه آن 2930بایت است، بسیار شبیه ویروس ONEHALFاست و همانند آن، اطلاعات را کد (تخریب)می کند. این ویروس فایل هاى با پسوند COM،EXE و نیز ARTITION TABLE هارد دیسک را آلوده مى کند. در صورتى که PARTITION TABLE یک سیستم به این ویروس آلوده باشد هربار که سیستم با هارد دیسک آلوده راه اندازى مى شود ویروس اطلاعات سه سیلندر از هارد دیسک را به طور کامل کد (تخریب) مى کند البته تا زمانى که خود ویروس فعال است و کنترل عملیات ورودى خروجى (I/O) را در اختیار دارد، نمی توان متوجه این تخریب شد.
هنگامى که یک برنامه آلوده به ویروس مجید اجرا مى شود، ابتدا وجود ویروس در حافظه را چک مى کند. اگر ویروس قبلا در حافظه مقیم شده و کنترل وقفه DOS) INTERRUPT 21H) را در اختیار گرفته باشد، هنگام اجراى تابع 5E5E وقفه 21H (این تابع توسط ویروس تعریف شده است) در ثبات AX مقدار E5E5 را قرار مى دهد.
بنابراین برنامه آلوده به ویروس با اجراى این تابع متوجه مى شود که ویروس در حافظه مقیم شده است یا خیر. اگر ویروس قبلا در حافظه مقیم نشده باشد، ابتدا PARTITION TABLE هارددیسک را آلوده کرده و سپس درحافظه مقیم مى شود.
هنگام مقیم شدن ویروس مجید در حافظه، ویروس کنترل توابع 11H، 4EH(SEARCH FOR FIRST MATCH)،4CH (TERMINATE PROGRAM) ،3DH (OPEN FILE)، CLOSE FILE) 3EH، (EXTENDE OPEN)، CREAT)3CH (OR TRUNCATE HANDLE، 5BH (CREAT NEW HANDLE)،56H (RENAME FILE) از وقفه DOS (INTERRUPT 21H) و توابع 2H و 3H از وقفه 13H را در اختیار می گیرد.
ویروس با در اختیار گرفتن کنترل توابع 11H، 12H، 4EH، 4FH وقفه 21H هنگام دایرکتورى گرفتن و مشاهده فهرست فایل ها و یا هنگام جستجوى یک فایل خاص، در صورتى که فایلى ویروسى باشد، به جاى نشان دادن اندازه واقعى فایل آلوده، اندازه فایل را در حالت غیرویروسى نشان مى دهد، یعنى 2930 بایت اندازه ویروس را از اندازه فعلى فایل کم کرده و اندازه فایل قبل از آلوده شدن را محاسبه کرده و نشان مى دهد. همین طور با کنترل توابع 4BOOH، 3DH، 3EH ،6COOH، 56H، 3CH، 5BH و هنگام اجراى برنامه ها باز و بسته کردن فایل ها، تغییر نام دادن آنها و ایجاد فایل ها، فایل هاى با پسوند COM، EXE هاى موجود بر روى فلاپى درایوها را آلوده مى کند. البته فایل هاى SCAN، CLEAN، FINDVIR، GUARD، NDD، VSAFE، MSAV را ویروسى نمى کند.
این ویروس در هنگام اجراى برنامه NC و در محیط NC فایل ها را آلوده نمى کند. ضمنا هنگام اجراى برنامه اى با نام GHAREEB و یا کار با فایلى به این نام، یک صداى جیر مانند تولید کرده و سپس پیغام زیر را بر روى صفحه به نمایش درآورده و منتظر فشرده شدن یک کلید مى ماند. OHHHHH ... MAJIDI AM HERE. THEY KILL THE LOVE. I AM SOLITARY. HERE IS VERY DARK. HELP ME... HELP ...ME... HELP همانطور که گفته شد بعد از آلوده شدن PARTITION TABLE هارد دیسک به این ویروس، هربار که سیستم آلوده راه اندازى (BOOT) مى شود، ویروس اطلاعات سه سیلندر از هارد دیسک را به طور کامل کد مى کند. البته تا زمانى که ویروس در حافظه فعال است و کنترل توابع (READ DISK) 2H، 3H (WRITE TO DISK) وقفه 13Hرا در اختیار دارد، هنگام خواندن اطلاعات سکتورهاى تخریاشده (کد شده)، ویروس ابتدا اطلاعات را رمزگشایى کرده و سپس آنها را در اختیار برنامه ها قرار مى دهد. همین طور هنگامى که اطلاعات بر روى سکتورهایى که در محدوده تخریا شده قرار دارند نوشته مى شود. اول توسط ویروس کد شده و سپس بر روى هارددیسک کپى مى شوند. در صورتى که ویروس از روى PARTITION TABLE پاک شود و یا سیستم با یک دیسکت غیرآلوده راه اندازى (BOOT) شود، آن وقت مى توان متوجه به تخریب اطلاعات شد.
بعد از اینکه (BOOT) شود، آن وقت مىتوان متوجه به تخریا اطلاعات شد. بعد از اینکه تمامى اطلاعات محدوده مورد نظر که تقریباا شامل تمامى هارددیسک مى شود توسط ویروس تبدیل به کد شد، آن وقت هنگام اجراى برنامه ها در ساعت 10 تا 12 شا، ویروس یک صداى جیرمانند تولید کرده و سپس صفحه را پاک کرده و پیغام خود را بر روى صفحه نوشته و بعد از 15 ثانیه مکث برنامه ها مورد نظر را اجرا مى کند. لازم به یادآورى است که اگر این ویروس را با هر برنامه ویروس کشى غیر از ویروس کش ایمن که اطلاعات را بازسازى نمى کنند و یا با FDISK/MBR از روى PARTITIONTABLE آلوده پاک کنید، آن دسته از اطلاعات که قبلا توسط ویروس به صورت کد درآمده بودند از بین خواهند رفت که بسته به مدت زمان عملکرد ویروس و میزان تخریب اطلاعات، تمام و یا قسمتى از اطلاعات هارد دیسک سیستم شما از بین خواهد رفت.
نرم افزار ایمن علاوه بر پاکسازى کامل ویروس از روى فایل هاى آلوده و PARTITIONTABLE می تواند اطلاعات کد شده (تخریب شده) توسط ویروس را نیز بازسازى کند.1603;امل ویروس از روى فایل هاى آلوده و PARTITIONTABLE می تواند اطلاعات کد شده (تخریب شده) توسط ویروس را نیز بازسازى کند.